老板也可以這樣對員工

    有一只母蟹這樣教育它的兒子：“孩子，你怎么能橫著走呢?向前直走多方便，改過來吧。”小蟹說：“媽媽，您說的太有道理了，可是我不會，您能給我做個直走的樣子嗎?我好照著學習啊!”母蟹試了幾次，都沒有做到，對于兒子的不服氣，也就無話可說了。
　　點評：最好的激勵方式是言傳身教。
　　絕招一：激勵之意必先知人
　　●員工好像漫不經心，不知道與為什么這是他們應該做的?——透徹地了解和關注員工的訴求，給予一個引領并且使其成為他們自己的事。
　　●激勵的理念在于，創設和不斷滿足(員工)各種需要的條件，激發(員工)的動機使之產生實現組織目標的特定行為的過程。
　　著陸式，找到原動力(情景與畫面/一個找鑰匙的人)。
　　絕招二：知人的目的在任用
　　●員工不很清楚讓他們干什么?然后又怎樣做?——“告訴”不是“教”，怎樣確保他們知道怎樣做事，而且如何才干得好。
　　●任用就等于放任嗎?簡單說：只看結果，不問過程;對中下階層人員來說，是不對的，試想沒有可控的過程，何來預期的結果呢?
　　只有掌控的過程，才有預期的結果——而過程在于每個細節，關鍵是做到實處。
　　啟動式(實例回放/即時能上崗才是硬道理)。
　　絕招三：任用正是為了育人
　　●員工通常都會認為他們正在按照上級的指令來做事，怎么還會錯呢?——知道是遠遠不夠的，恰到好處的傳導和評價才是幫助的有效方法。
　　●企業一般經歷資源的積累過程→能力的資源配置過程→知識的能力創新過程的三個階段。前兩個是對資源的有效配置和利用，后一個是對知識的有效控制、迅速利用和不斷創新。
　　●管理不僅僅是靠制度的約束，而是靠企業智力的吸引：形象、空間、氛圍和機制等。關鍵在于管理者如何從資源的有效整合中找到適合本企業育人的著陸點。
　　傳導式(培養和訓練/互動游戲感受)。
　　絕招四：育人還應懂得留人
　　●在員工看來，哪里干活都差不多?一時的好處買不來滿意，實在的東西和將心比心才是管理者的留人之道。
　　●關心：人之清泉適時地關注/榮譽：工作動力精神鼓勵/興趣：提升專注力/責任：使命感/競爭：挑戰性/藝術：鼓勵在前批評在后。
　　●作為一個管理人員，更要時常反思自己。說到要做到，做到要做好。承諾也是一樣，懂得在企業現有資源條件下，如何從多角度去分析和參照，而不是僅僅從主觀評估上做出判斷。找到一個留人的著力(平衡)點。
　　校對式(實例回放/爭得來，留得往，用得好)
　　絕招五：留人必須學會激勵
　　●員工并不反感他們自己的工作，誰不想多獲得些回報呢?幫助他們理解共同的目標，一起去做，他們就會努力做出力所能及的業績。
　　●激勵是一種動力，一種可以感受到心理支持和充盈感。有時又是抽象的，總覺得有點兒意會而難以言傳……
　　●以動機作為原點——物質性動機：工資獎金、福利保險、帶薪休假和津貼等/功能作用：有助于吸引合格的員工和維持士氣與績效/非物質性動機：能提供發展個人創新及成就的機會，也稱之為個人動機
　　●“胡蘿卜”和“大棒”——它來自一個古老的故事：為了讓驢子走動，我們必須在它前面用根“胡蘿卜”引誘它;或者在后面用棍子趕它，走得快些。
　　●剖析：這個比喻在激發行為的過程中，是采用報酬還是懲罰方式/“胡蘿卜”也就是我們常用的“金錢”，它是有激勵作用;但有時候我們發現金錢不是萬能的/“大棒”以害怕為表現形式：失了工作和降職等(它是重要的但不是最好的)
　　●獎懲未必奏效/情景：許多時候，只有當員工的行為達到標準時才給予獎勵。事實上，獎勵若是“微不足道”時，其方式很難奏效。因而，需要進行行為矯正，也就說：如何樹立作為管理者的榜樣和循序地引導員工的行為，使之按預期目的工作。
　　●實操三要點：
　　首先，識別與績效有關的行為事件，即識別哪些行為對績效有顯著的影響。
　　其次，要懂得鑒別行為的因素和影響績效的原因;提供切實可行的干預措施。
　　最后,是評估績效的情況，并及時促使高水平的績效得到應有的獎勵。
　　●來自80/20的杠桿作用力，正是需要管理者理性的分析、客觀的判斷和有效的應用;才能抓上手、抓到位、抓住成效。讓激勵變成實實在在的——人心所向。
　　參與式(情景/“胡蘿卜”與“大棒”)
　　絕招六：激勵的運用有方法
　　●對員工來說，由于受到工作肯定而鼓舞，更希望這是持續不斷的……如何讓“火爐”更旺，設想為火箭模式，編制了軌道仍然是人去做操控;不斷加載動力的同時，更要講求藝術。
　　●激勵可以產生士氣，士氣可以激發動力因此如何有效激勵部屬(提高工作效率和業績);一個重要的步驟就是清楚而且了解他們想從工作中得到什么?所謂知已知彼，一切從心開啟……
　　●員工參與是激勵的起點：能夠參與商討與自己有關的問題而會受到激勵，產生責任感。為員工提供了一個獲得別人尊重和重視的機會，產生滿意感。增強了員工的自主性和積極性;從而促進工作，產生成功感。
　　●讓員工“過把癮”的好處：
　　情景：員工在企業來說常常看作是被管理的最下層，“反正上頭說什么，我們就做什么，”幾乎是所有在崗位員工的心態。基于這種狀態，某企業成立能讓員工都“過把癮”的目標參與組、質量改善組、員工權益組等。
　　方式：讓員工自愿參加，每月評議一次和宣導及外加獎勵(對連續三次或間斷五次獲評者年終將得到半個月基本工資的獎勵，可當年累加)。
　　同時，考慮參與者素質進行針對輔導和培訓。
　　思考：理解以下一段文句并按指引去做?企業文化不僅僅是員工希望從企業得到什么?也包括自己能夠為企業做些什么?賦予了相應承擔的責任和義務我們應該怎樣事?……
　　體驗式(崗位與職責/對話)。
　　〖本文小結〗
　　●管理者懂得運用“藝術”的時候，哪怕是一些形式的，都會令員工感到莫大的安慰。
　　●若能加注一些實質性的內容;激勵方式便上升到一個心智臺階;若在此基礎上不斷加注有形的東西，其激活與影響就更為深遠了。
　　●“質量決定數量、數量提升效量;效量凝聚力量”這句話對嗎?