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下載手機APP 2008中國工程機械第六屆營銷高峰論壇暨2008代理商年會報道
主題：代理商如何針對不同的人員制定激勵機制
演講嘉賓：李永吉 山東永弘機械有限公司董事長
演講實錄：
大家好！人力資源是我的弱項，我們是抱著學習的態度來的。前幾天在外面學習了幾天，4個小時是有關人力資源的，講課的幾位老師講的很棒，是一個大學的教授。我印象特別深，企業應不應該股份化？他講了一個道理，企業不應該股份化，為什么不應該股份化？什么時候應該股份化？最低限度，企業只有財務完全公開化，企業流程和制度很規范，怎么叫做企業流程制度很規范？你做老板的離開企業6個月以上的，企業運行的還是很棒。我聽好象感覺是很有道理，這個老師又說了一句話，現在社會上很多企業家辦班講課，你們千萬不要去聽，他們都是胡說八道的，而且他們拿著自己的成績來以點闊。10月1號聽他講課，10月5號聽一個北京網絡上市公司老板講，給我們也講了幾個小時，這個老板大談股份制，他們企業好就好在股份制手里頭，他們企業最低學歷的本科都很少，基本是研究生。而且他也說到了，我說郭總我提一個問題，我10月1號聽教授的說股份化不好，你今天大談股份化，究竟我很迷惑，應該聽誰的？郭總說話很干脆，你聽教授的就等死吧，我說為什么？教授連小賣部都沒開過，怎么知道企業股份化不股份化。
后來自又琢磨，不同的行業跟股份化的概念是不一樣，上年我想引的一句話，關鍵的時候不是對和錯，關鍵是你認為對的時候，你獲得了什么？那么你認為錯的時候失去了什么，如果你覺得你沒有得也沒有失，那就沒有對和錯之分。今天馮秘書長給我安排的題目是激勵，我這個人板著臉不太會激勵別人。這個題目太大了，一講就發散，專家講的瑯瑯上口，我一講就發散。我分了四塊，一個中心兩個基本點，三個要素四個系統，這個以三中全會沒關系。
激勵的中心對員工最大的激勵是體制的發展，今天我們坐的都是代理商，代理商除了及其個別的有大企業的人到你公司來任職以外，人家不來是企業層次不夠。說明一個什么問題？我們給員工平臺太少，要激勵員工，自己發展少，根本談不上激勵。
第二個基本點的概念。激勵不是獎勵，獎勵是激勵的其中一種，激勵更側重于公司激勵就是公司的戰略和文化，尤其是公司意圖和是非態度。比方說我們挖掘機的老板設備壞了，在公司里大吵大鬧，接待的員工是一個什么態度？如果很職業化很有禮貌的，把老板的問題很好的處理，這樣的員工就應該激勵。如果說一個員工為了自己爭取自己的正當利益，甚至冒著和高層鬧反的風險，爭取自己的正常利益，如果你激勵了是你正中規則，這是你是非的一個態度，如果你激勵好了就出現一個什么效果？員工不會猜你老板的意圖，他只要看老板激勵什么？那就是公司實實在在的文化，激勵什么就是公司的文化，我認為是這樣講的。第二個業績的能力，這個公司從去年開始的，包括市場占有率也好，競爭差異度，日系的和美系，如果成交率相當能力，相當個人能力，相當企業能力，這個能力不太一下培養出來，只有這種差異度，很大是態度。態度是個人的，比方說成交率可能50%，如果這個差異度70%，市場占有率35%。
但是這就顯出員工的心態和怎么樣激勵員工的心態？為了提高市場占有率我們曾經想，我們每臺車額外加1000塊錢怎么樣？發現效果微乎其微，有可能加1萬塊錢效果就出來了。后來我們重新調整了一下問題，我們通過其他方法解決，我們專門考核態度，因為你的業績你的團隊拼不上，比方說加強中層領導，對你每個員工，每天信心的激勵。一個員工在企業里工作，薪酬也包括考核，更多體現的是公平，你給我的價值。你給我少了我不干，甚至不帶，更多的是公平。假如說這個員工在企業繼續工作，文化氛圍也沒有問題，但是他態度就不積極，我想可能錢解決不了這個問題，用錢來解決這個問題花的代價很大。后來我發現這個問題，任何一個員工，哪怕最最低級的員工，都重視一個重要感，我挺有成就感的，公司挺重視我的。老板說你老板說你很重要，是公司說你很重要，需要一個評價結果，把這種評價結果引到企業管理中，發現他的動力好了。他沒有走，認可他的價值，認可你給他的薪酬和價值，所以他的動力不足就是沒有這個血液進去。
通過競爭，通過非物質的東西，對他觸動很大的東西，通過每天上級領導回復你的郵件，或者是對你一對一的溝通，這樣對金錢來的更好。
第二個是三個要素。即時激勵很重要，毫不吝嗇的趕快給人家激勵，不論是物質還是精神的，相當于什么？我現在很冷，你哪怕給我一件破衣服穿著，我都感覺很舒服，如果我回到屋，給我貂皮大衣我都煩。而且要延續，我也喜歡上網打游戲，這個打游戲有點上癮，很簡單。他設計的原則從最低級的最簡單的，讓你上套，打上第一關，有金幣，到了第三關有美女脫一小半衣服，所以打游戲上癮就在這里。
激勵員工也在這里，按照打游戲的方式，不在于多少的問題，甚至不在于問題，可能精神的也可以，他容易上癮。
第二個級別越高，場面越大激勵作用越明顯。我有100多名員工我叫不上名字來，有一天我看了一個報告，刺激了我一下。報告是唐駿寫的，他們企業有1500名員工，他們叫的時候任何一個員工的名字，甚至干的什么樣，看了以后刺激了一下，咱才哪到哪。
我重新考慮，我們每星期過生日的員工發到郵箱中去，過生日這一天我給他打電話，實際上他打電話之后，看我電話就很陌生，一打電話我說我是董事長，他就很驚喜，不知道說什么，我說今天是你的生日，祝你生日快樂，他說太感謝了，他說你放心董事長，這個月的業績肯定完成，我說我不是這個意思，是祝你生日快樂。企業真正的原點是在于員工和客戶價值。
主題：代理商如何針對不同的人員制定激勵機制
演講嘉賓：李永吉 山東永弘機械有限公司董事長
演講實錄：
大家好！人力資源是我的弱項，我們是抱著學習的態度來的。前幾天在外面學習了幾天，4個小時是有關人力資源的，講課的幾位老師講的很棒，是一個大學的教授。我印象特別深，企業應不應該股份化？他講了一個道理，企業不應該股份化，為什么不應該股份化？什么時候應該股份化？最低限度，企業只有財務完全公開化，企業流程和制度很規范，怎么叫做企業流程制度很規范？你做老板的離開企業6個月以上的，企業運行的還是很棒。我聽好象感覺是很有道理，這個老師又說了一句話，現在社會上很多企業家辦班講課，你們千萬不要去聽，他們都是胡說八道的，而且他們拿著自己的成績來以點闊。10月1號聽他講課，10月5號聽一個北京網絡上市公司老板講，給我們也講了幾個小時，這個老板大談股份制，他們企業好就好在股份制手里頭，他們企業最低學歷的本科都很少，基本是研究生。而且他也說到了，我說郭總我提一個問題，我10月1號聽教授的說股份化不好，你今天大談股份化，究竟我很迷惑，應該聽誰的？郭總說話很干脆，你聽教授的就等死吧，我說為什么？教授連小賣部都沒開過，怎么知道企業股份化不股份化。
后來自又琢磨，不同的行業跟股份化的概念是不一樣，上年我想引的一句話，關鍵的時候不是對和錯，關鍵是你認為對的時候，你獲得了什么？那么你認為錯的時候失去了什么，如果你覺得你沒有得也沒有失，那就沒有對和錯之分。今天馮秘書長給我安排的題目是激勵，我這個人板著臉不太會激勵別人。這個題目太大了，一講就發散，專家講的瑯瑯上口，我一講就發散。我分了四塊，一個中心兩個基本點，三個要素四個系統，這個以三中全會沒關系。
激勵的中心對員工最大的激勵是體制的發展，今天我們坐的都是代理商，代理商除了及其個別的有大企業的人到你公司來任職以外，人家不來是企業層次不夠。說明一個什么問題？我們給員工平臺太少，要激勵員工，自己發展少，根本談不上激勵。
第二個基本點的概念。激勵不是獎勵，獎勵是激勵的其中一種，激勵更側重于公司激勵就是公司的戰略和文化，尤其是公司意圖和是非態度。比方說我們挖掘機的老板設備壞了，在公司里大吵大鬧，接待的員工是一個什么態度？如果很職業化很有禮貌的，把老板的問題很好的處理，這樣的員工就應該激勵。如果說一個員工為了自己爭取自己的正當利益，甚至冒著和高層鬧反的風險，爭取自己的正常利益，如果你激勵了是你正中規則，這是你是非的一個態度，如果你激勵好了就出現一個什么效果？員工不會猜你老板的意圖，他只要看老板激勵什么？那就是公司實實在在的文化，激勵什么就是公司的文化，我認為是這樣講的。第二個業績的能力，這個公司從去年開始的，包括市場占有率也好，競爭差異度，日系的和美系，如果成交率相當能力，相當個人能力，相當企業能力，這個能力不太一下培養出來，只有這種差異度，很大是態度。態度是個人的，比方說成交率可能50%，如果這個差異度70%，市場占有率35%。
但是這就顯出員工的心態和怎么樣激勵員工的心態？為了提高市場占有率我們曾經想，我們每臺車額外加1000塊錢怎么樣？發現效果微乎其微，有可能加1萬塊錢效果就出來了。后來我們重新調整了一下問題，我們通過其他方法解決，我們專門考核態度，因為你的業績你的團隊拼不上，比方說加強中層領導，對你每個員工，每天信心的激勵。一個員工在企業里工作，薪酬也包括考核，更多體現的是公平，你給我的價值。你給我少了我不干，甚至不帶，更多的是公平。假如說這個員工在企業繼續工作，文化氛圍也沒有問題，但是他態度就不積極，我想可能錢解決不了這個問題，用錢來解決這個問題花的代價很大。后來我發現這個問題，任何一個員工，哪怕最最低級的員工，都重視一個重要感，我挺有成就感的，公司挺重視我的。老板說你老板說你很重要，是公司說你很重要，需要一個評價結果，把這種評價結果引到企業管理中，發現他的動力好了。他沒有走，認可他的價值，認可你給他的薪酬和價值，所以他的動力不足就是沒有這個血液進去。
通過競爭，通過非物質的東西，對他觸動很大的東西，通過每天上級領導回復你的郵件，或者是對你一對一的溝通，這樣對金錢來的更好。
第二個是三個要素。即時激勵很重要，毫不吝嗇的趕快給人家激勵，不論是物質還是精神的，相當于什么？我現在很冷，你哪怕給我一件破衣服穿著，我都感覺很舒服，如果我回到屋，給我貂皮大衣我都煩。而且要延續，我也喜歡上網打游戲，這個打游戲有點上癮，很簡單。他設計的原則從最低級的最簡單的，讓你上套，打上第一關，有金幣，到了第三關有美女脫一小半衣服，所以打游戲上癮就在這里。
激勵員工也在這里，按照打游戲的方式，不在于多少的問題，甚至不在于問題，可能精神的也可以，他容易上癮。
第二個級別越高，場面越大激勵作用越明顯。我有100多名員工我叫不上名字來，有一天我看了一個報告，刺激了我一下。報告是唐駿寫的，他們企業有1500名員工，他們叫的時候任何一個員工的名字，甚至干的什么樣，看了以后刺激了一下，咱才哪到哪。
我重新考慮，我們每星期過生日的員工發到郵箱中去，過生日這一天我給他打電話，實際上他打電話之后，看我電話就很陌生，一打電話我說我是董事長，他就很驚喜，不知道說什么，我說今天是你的生日，祝你生日快樂，他說太感謝了，他說你放心董事長，這個月的業績肯定完成，我說我不是這個意思，是祝你生日快樂。企業真正的原點是在于員工和客戶價值。
