游昌喬：信任是企業管理的基石

    信任是一種復雜的社會與心理現象。信任是合作的開始，也是企業管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰斗力的團隊。

    信任，對于一個團隊，具有哪些重要的作用呢？

    1. 信任能使人處于互相包容、互相幫助的人際氛圍中，易于形成團隊精神以及積極熱情的情感。

    2. 信任能使每個人都感覺到自己對他人的價值和他人對自己的意義，滿足個人的精神需求。

    3. 信任能有效地提高合作水平及和諧程度，促進工作的順利開展。

    盡管信任對于一個團隊具有化腐朽為神奇的力量，但實際上很多企業都處于一種內部的信任危機當中。比如，沒有凝聚力、上司在下屬面前沒有威信、人心不穩、工作沒有積極性等，企業尤如處于一個隨時都可能爆發的火山口上。那么，如何才能化解來自企業內部的信任危機，從而眾志成城，提高工作效率和效益呢？

   1. 加強文化的融合。只有員工發自內心認同了企業的文化，才會真正做到心往一處想，力往一處使。 就象一艘航行在茫茫大海的船只，如果水手們都是各自向著自已的方向，那么能夠風雨同舟嗎？要加強員工對不同文化的融合能力，促進不同文化背景的員工之間的理解，就必須根據客觀環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及理念，使員工達成對企業文化的共識，形成共同的價值觀。只有這樣，信任才有了堅實的平臺。

    2. 有效的溝通。有效的溝通有利于明確企業的戰略意圖和發展目標，有利于員工之間的相互了解、交流，結成伙伴關系。有效的溝通是組織運行與發展的前提。如果把組織比做一輛汽車，那么有效的溝通則是優質的潤滑油。沒有潤滑油的車輛，只會有一個結果——拋錨。要真正進行有效的溝通，首先必須建立科學的決策機制，在做出重大決策時，集思廣益，虛心聽取各方面的意見；另外鼓勵創新，鼓勵員工提出合理化建議，不片面要求下級無條件服從上級，從而充分調動其主觀能動性。

    3. 合理的授權。事必躬親導致的結果一是效率低下，二是團隊失去工作極性。因此必須通必須通過合理授權，使團隊成員有充分發揮自已能力的平臺。在必要的指導和監督下，用人不疑、疑人不用，賦予下屬相應的責權利，鼓勵其獨立完成工作。

    4. 不任人唯親。企業管理者必須做到任人唯賢，能者上、庸者下，絕不任人唯親。任人唯親是團隊信任的毒藥。任人唯親是指對有共同經歷、相互熟悉或有特殊關系的人盲目信任并加以重用。任人唯親會嚴重危害企業的發展。表現在四方面：一是阻止了優秀人才的加盟，不利于企業素質的提高；二是使經營者大權獨攬，獨斷專行，顧此失彼；三是導致員工不思進取，缺乏創新和憂患意識；四是導致企業內部爭權奪利，缺乏凝聚力。

    5. 規范考核和激勵體系。在考核和激勵上公平、公正、公開，才能贏得人心。如果一個公司到了“說話的不如做事的，站著的不睡著的”的地步，肯定它已經山窮水盡，呼啦啦大廈將傾的日子已經不遠了。

    6. 掌握人員去留的藝術。為了加強員工對企業的信任，使員工對自身工作具有安全感，就必須建立清晰的標準來衡量誰去誰留的問題，在人員去留之前、之中、之后，做到透明和坦率，從而大大減弱員工的疑慮與恐慌。斯坦福商學院教授杰夫·雷敦夫在他的《知識導致的差距》一書中提到了1997年城市銀行宣布裁員時，僅宣布將從90000多名員工中解雇9000人，而沒有說明哪些人將被裁減?！案械娇謶值牟皇?000人而是90000人”。雷敦夫說，“城市銀行的方式是低效的，但不幸卻是普遍存在的?！?

    7. 有吸引力的薪資。沒有合理的回報，空談信任，是不現實的。因為薪資是對員工價值的一種認可形式，也是公司對員工是否信任的重要表現形式。

    8.  信守承諾，敢于承擔責任。要正確認識自已的錯誤和失誤，勇敢地承擔個人責任，不要文過飾非，互相推委。如果打了一場敗仗，就把責任推給下屬，還有人聽你的號令去沖鋒陷陣嗎？同時作為一個管理者，必須言必信，信必行，行必果。否則就會失去擁戴。當獎則獎，當罰則罰，切不可朝令夕改。

    9. 有一顆寬容之心。要真正營造信任的氛圍，就應當有寬容員工的失誤和失敗的魄力。 在美國的3M公司有一句著名的格言：“為了發現王子，你必須與無數個青蛙接吻”。 “接吻青蛙”意味著失敗，但失敗往往是創新的開始。當然，寬容失敗并不是放任自流，為所欲為，而是激發員工們的挑戰精神和戰勝困難的勇氣。

   10. 既有情感的信任，也有制度的信任。專門研究信任的人認為，情感的信任是低端的，高端是根據契約的關系形成的信任。人和人之間畢竟是有感情的，無論是制度框架下還是其他形式下的信任，離不開感情這個因素。但是必須盡最大程度把情感與制度分開來，從而推動整個企業健康有序地發展。